令和４年４月１日から「労働施策総合推進法」（通称「パワハラ防止法」）が全面施行され、中小企業を含む全ての企業において、パワハラ防止措置が義務化されました。併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取り扱いも禁止されています。
１ 職場における「パワーハラスメント」の定義
職場で行われる①から③のすべてを満たす行為をいいます。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
２ 職場におけるパワハラの代表的な行為類型
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
※個別の事案について、パワハラに該当するかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。
３ 企業において求められる対策
・就業規則に、パワハラの定義とその禁止を明記する
・就業規則で、パワハラがあった場合の処分方法を規定する
・従業員に対して、パワハラの禁止を周知徹底する
・ハラスメント相談窓口の設置
・相談を受けた際のマニュアルの整備
パワハラ防止法で必要とされる対策を講じなかった場合でも罰則はありませんが、従業員を守り、その能力を十分に発揮してもらうためにも、ハラスメント対策を欠かすことはできません。施策の構築にあたっては、各企業の実情に応じて検討を進める必要があります。ご不明な点については、ご相談ください。
弁護士 川西里奈