今回は、会社内でパワハラが起きたと思われる場合にどのような対処をすればよいのかという事後的対処についてです。
１ 事実関係の確認
（１） 行為者に対する事実関係の確認
行為者（パワハラをしたといわれている人）に事実確認を行います。最初から行為者を加害者と決めつけることなく、適正手続保障の観点からも十分に弁明の機会を与えます。この聴取結果は、将来、行為者から会社の処分に対する不服申立がなされた場合等に重要な資料となることから、聴取日時、場所、出席者、内容について詳細に記録します。
（２） 第三者に対する事実関係の確認
相談者（パワハラを受けたといっている人）と行為者の間で主張する事実が一致しない場合、第三者からの事情聴取を検討します。相談者のプライバシーを保護するため、相談者の了解を得ること、第三者に対し聴取内容について守秘義務を課すことが必要です。
２ 事実関係確認後の措置
（１） パワハラがあったと判断できる場合
行為者に対し、認定した事実や処分の理由を説明したうえ、注意、指導、人事異動等の対処を行います。事案によっては、就業規則に従い、懲戒処分を検討します。
再発防止のための研修を行うことも考えられます。
（２） パワハラがあったと判断できない場合
調査結果に加え、パワハラの事実を確認できないと判断した理由を相談者に対して報告し、会社として適切に対応したことを理解してもらいます。
パワハラの事後的対処について、ご不明な点があれば、ご相談ください。
弁護士 川西里奈