１　近時、メンタルヘルス不調を訴える社員や、社員自身からの訴えはないものの周囲から見たらメンタル不調が疑われる社員についての相談が増えています。
メンタル不調者をそのまま働かせた場合には会社の業務遂行に支障を来す可能性がありますし、会社が適切な対応をとらずに何らかの病気を発症したり、病気が悪化したような場合には、会社の安全配慮義務違反が問題となるリスクもありますので、会社としては適切な対応が必要となります。

２　精神の変調が疑われる社員に対し、どのような対応をとったらよいのか？
（1）先ずは、従業員に寄り添い、丁寧な対応を心がけ、産業医との面談の提案や、家族に連絡等を試みるなどの手段から始めるのが妥当です。
（2）上記(1)の対応でも問題が解決しない場合は、業務上の命令として、精神科医等を受診するよう「受診命令」を出すことを検討してください。就業規則に受診義務が明記されている場合は当然として、就業規則上明記されていなくても、合理的かつ相当な理由があれば受診命令を出すことは可能というのが判例です。
（3）受診により、医師から客観的・科学的に就労継続が可能か否かの判断がされますので、その結果に基づき、就労の継続を認めるかの判断をします。

３　メンタル不調により休職していた社員を復職させるか否かはどのように判断するのか？
（1）厚労省から、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」という資料が公開されているので、是非、参考にされてください。
（2）復職にあたっては、法的には「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したとき。」に該たるか否かの判断が必要となります。この判断にあたっては、医師の判断（診断書）を参考として判断することが必須となります。
（3）主治医と産業医の判断が異なる場合、会社としては主治医に面談を求めて、職場状況等を詳しく説明して見解を求め、産業医に対しては主治医からの情報提供を得るなどした上での職場復帰についての見解を求めるなどして、より詳しい状況の把握に努めてください。
　その上での最終判断は会社が行う必要があります。

４　復職に際しての配置についてはどのように考えれば良いのか？
（1）現職への復帰が原則となります。しかし、以下の通り述べるとおりの例外があります。
（2）・職種限定がない場合において、原職への復帰は困難であるが、他の軽易な業務であれば従事することができ、かつ、当該軽易な職務へ配置転換することが現実的に可能な場合。
　　・当初は軽易な職務に就かせれば、程なく従前の職務を通常に行うことができると予測される場合。
このような場合には、原職での復職が難しくても、会社は上記のような「現実的可能性」がある配置先がないかを検討しなければなりません。

５　メンタル不調については、外から見てもわかりにくいですし、症状が悪化すると長期化する可能性もあります。医師・弁護士等の専門家の手助けを得て、慎重な対応が望まれます。