１　固定残業代制度について

残業代について、就業規則・賃金規程等の社内規定や、労働者との労働契約書等において、「割増賃金は各月●円とする。」というように定めておいたうえ、同額を支払うことにより、実際の残業時間（時間外等労働時間）の多寡にかかわらず、それ以上の残業代（割増賃金）は支払わない、との取り扱いをされていることはないでしょうか。

こうした、いわゆる「固定残業代制度」については、当然ではありますが、決められた額の支払いを終えれば無条件に残業代（割増賃金）の支払いが不要となるわけではありません。まず、「固定残業代制度」として有効とされるためには、過去の裁判例によって示された要件を満たす必要があります。また、その要件を満たして有効な「固定残業代制度」と判断されても、本来支払うべき残業代（割増賃金）に足りない場合は、「固定残業代制度」により支払われた額との差額を支払うことが法律上必要とされます。

２　固定残業代制度が有効となるための要件について

「固定残業代制度」が有効となるための要件として、まず①「明確区分性」が掲げられます。すなわち、固定して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分とが、明確に区別されていることが必要となります（この点、最高裁判例において、医師について、時間外労働等を含むものとして年俸が１７００万円と定められていた例について、そもそも、どの部分が基本給に相当するもので、どの部分が割増賃金に相当するか分からないことから、残業代（割増賃金）が支払われたとはいえず、全額が基本給となると判断された例があります。そのように、基本給が高いので問題ない、というような判断は現在はなされていません。）。次に、②「割増賃金該当性」が掲げられます。すなわち、定額手当等に関して、労働契約書・就業規則・賃金規程等の労働契約の条件を定める文書における記載内容等、当該手当に関する使用者の説明内容等、及び、その手当の支給状況や労働者の実際の労働状況等から、（当該定額手当等が）客観的に時間外労働等に関する手当であることが明確であることが必要とされます。

※従前の裁判例によれば、少なくとも、前記①及び②の要件を満たすことは、有効な「固定残業代制度」であるために必要となります。
ほか、（過去の）裁判例によっては、③「金額適格性」、すなわち、定額手当等の額が、実際の残業時間（時間外等労働時間）に応じ、本来支払われるべき残業代（割増賃金）を下回っていないこと自体が、「固定残業代制度」が有効であるために必要とされたものもあります。また、固定残業代が月当り８０時間相当の残業（時間外労働）の対価と定められており、実際に月間８０時間を超える時間外労働が少なからず行われていた例について、（そのような労働者の健康を損なう危険性のある長時間労働の対価であることを理由として、）当該固定残業代制度について、「公序良俗違反」を理由に無効とした裁判例もあります。）

上記のような要件を満たさない「固定残業代制度」は、そもそもその制度が無効とされ、その全額が基本給とされ、別途残業代（割増賃金）の支払いを要することとなったり、訴訟となれば、（割増賃金に加え）付加金（ペナルティ）の支払いを命じられたり、また、行政処分等を受けることにつながるなどのおそれがあります。

３　不足する残業代（割増賃金）の支払いについて

前記２、①及び②等の要件を満たし、仮に有効な「固定残業代制度」であると判断されても、定額手当等の額が、実際の残業時間（時間外等労働時間）に応じ、本来支払われるべき残業代（割増賃金）を下回っている場合、固定残業代制度により支払われた額との差額を支払うことが法律上必要とされます。